Quando falamos em gest\u00e3o falamos tamb\u00e9m numa avalia\u00e7\u00e3o que deve ser encarada como uma ferramenta que possibilita verificar o potencial de cada colaborador, a aplicabilidade dos m\u00e9todos de trabalho e se os objetivos tra\u00e7ados s\u00e3o tang\u00edveis na organiza\u00e7\u00e3o.<\/strong> Ou seja, como \u00e9 que cada um de n\u00f3s contribui para o desenvolvimento do neg\u00f3cio.<\/p>\n Mas para que esta avalia\u00e7\u00e3o seja fidedigna e nos d\u00ea os indicadores, tem de ser capaz de medir crit\u00e9rios como:<\/p>\n H\u00e1 muito que mudou o paradigma de que a avalia\u00e7\u00e3o deve apenas basear-se em KPIs r\u00edgidos que medem a produ\u00e7\u00e3o e os tempos de execu\u00e7\u00e3o. A Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho deve ser vista como um processo de identifica\u00e7\u00e3o, diagn\u00f3stico e an\u00e1lise do comportamento de um colaborador durante certo per\u00edodo de tempo, tendo como fim a melhoria cont\u00ednua.<\/p>\n Este processo adensa-se quando estamos a estruturar a nossa avalia\u00e7\u00e3o e a compor o modelo que pretendemos. Este breve texto destina-se a falar de algumas metodologias que podem ser adotadas na cria\u00e7\u00e3o de um sistema de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho ajustado \u00e0 nossa organiza\u00e7\u00e3o. <\/strong><\/p>\n Estas metodologias podem ser alinhadas e coexistir num mesmo sistema de avalia\u00e7\u00e3o, para que o torne mais eficaz e completo. Tamb\u00e9m as fases de avalia\u00e7\u00e3o podem ser v\u00e1rias e mediante cada uma delas ser adotado uma metodologia diferente. <\/strong><\/p>\n Neste modelo o colaborador \u00e9 convidado a analisar o seu pr\u00f3prio desempenho, o seu comportamento, a sua aprendizagem, rela\u00e7\u00e3o com os outros e evolu\u00e7\u00e3o.<\/strong> O maior risco \u00e9 que nem sempre o profissional consegue identificar seus pontos fortes e fracos.<\/p>\n O resultado \u00e9 posteriormente discutido em entrevista com a chefia direta onde se debate os resultados.<\/p>\n Como vantagens apontamos:<\/p>\n Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos,<\/strong> avaliados atrav\u00e9s da descri\u00e7\u00e3o de desempenho numa varia\u00e7\u00e3o de \u2018mau\u2019 a \u2018muito bom\u2019. Permite a elabora\u00e7\u00e3o de gr\u00e1ficos que facilitar\u00e3o a avalia\u00e7\u00e3o e acompanhamento do desempenho hist\u00f3rico do colaborador avaliado.<\/p>\n Consiste na avalia\u00e7\u00e3o dos indiv\u00edduos atrav\u00e9s de frases descritivas com determinado tipo de desempenho em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s tarefas que lhe foram atribu\u00eddas, entre as quais o avaliador \u00e9 for\u00e7ado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.<\/strong> Este modelo\u202fprocura minimizar a subjetividade do processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n Baseia-se na realiza\u00e7\u00e3o de reuni\u00f5es entre um t\u00e9cnico de recursos humanos com cada diretor\/coordenador de equipa,<\/strong> para avalia\u00e7\u00e3o do desempenho de cada um dos colaboradores, levantando-se os motivos para determinados desempenhos por meio de an\u00e1lise de fatos e situa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n Este m\u00e9todo permite minimizar a subjetividade da avalia\u00e7\u00e3o porque se baseia em factos concretos e reais.<\/p>\n Enfoca as atitudes excecionais que representam desempenhos altamente positivos (sucesso),<\/strong> que devem ser real\u00e7ados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos atrav\u00e9s de orienta\u00e7\u00e3o constante. No entanto, para haver sucesso na utiliza\u00e7\u00e3o desse m\u00e9todo, \u00e9 necess\u00e1rio o registro constante dos momentos para que estes n\u00e3o passem despercebidos.<\/p>\n Tamb\u00e9m chamada de avalia\u00e7\u00e3o escrita,<\/strong> trata-se de uma descri\u00e7\u00e3o mais livre acerca das caracter\u00edsticas do colaborador, dos seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimens\u00f5es de comportamento, entre outros aspetos. A maior desvantagem reside na dificuldade de se combinar ou comparar as classifica\u00e7\u00f5es atribu\u00eddas e, por isso, exige ser complementado com outro m\u00e9todo que nos d\u00ea dados mais concretos.<\/p>\n \u00c9 um modelo\u202fde avalia\u00e7\u00e3o de desempenho baseado na compara\u00e7\u00e3o entre os resultados previstos e realizados. \u00c9 um m\u00e9todo pr\u00e1tico, mas que depende somente do ponto de vista da chefia a respeito do desempenho avaliado.<\/p>\n Neste caso a pr\u00f3pria equipa avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as medidas necess\u00e1rias para melhorar.<\/strong> \u00c9 positivo o facto de a pr\u00f3pria equipa se tornar respons\u00e1vel pela avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dos participantes e pela defini\u00e7\u00e3o dos objetivos e das metas que precisam ser alcan\u00e7adas.<\/p>\n Esse modelo de avalia\u00e7\u00e3o assenta em tr\u00eas objetivos:<\/p>\n Sistema que avalia o desempenho sob quatro perspetivas: financeira, do cliente, dos processos internos e da forma\u00e7\u00e3o e crescimento. <\/strong><\/p>\n Determine quais as metodologias que se adaptam \u00e0 sua realidade, o que quer realmente mesurar e que indicadores quer extrair.<\/strong> O mercado est\u00e1 em constante mudan\u00e7a e \u00e9 imprescind\u00edvel que sua empresa acompanhe essas mudan\u00e7as para se manter competitiva. Encontrar\u202fas pessoas certas\u202f\u00e9 uma tarefa cada vez mais dif\u00edcil, e reter os seus melhores talentos, motivados e produtivos \u00e9 talvez o seu maior desafio enquanto gestor.<\/p>\n Uma eficaz Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho por compet\u00eancias, metas ou outros indicadores,<\/strong> faz toda a diferen\u00e7a para o desenvolvimento do seu neg\u00f3cio e permitir-lhe-\u00e1 criar sistemas de recompensa mais justos, identificar talentos a reter, criar planos de melhoria e aperfei\u00e7oamento e criar oportunidade de ascens\u00e3o de carreira.<\/p>\n E dado que estamos numa era tecnol\u00f3gica tenha a ferramenta certa do seu lado, o software que permite readaptar sempre que necess\u00e1rio o seu sistema de avalia\u00e7\u00e3o e possibilite: <\/strong><\/p>\n\n
1. A Autoavalia\u00e7\u00e3o<\/h2>\n
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2. As Escalas Gr\u00e1ficas de Classifica\u00e7\u00e3o<\/h2>\n
3. A\u202fEscolha e Distribui\u00e7\u00e3o For\u00e7ada<\/h2>\n
4. A Pesquisa de Campo<\/h2>\n
5. Incidentes Cr\u00edticos<\/h2>\n
6. Relat\u00f3rio de Performance<\/h2>\n
7. Avalia\u00e7\u00e3o por Resultados<\/h2>\n
8. Avalia\u00e7\u00e3o por Objetivos<\/h2>\n
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9. Balanced Scorecard<\/h2>\n
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