Janeiro 31, 2018

9 MÉTODOS PARA CONSTRUIR A SUA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação de Desempenho, Employee Portal, Microsoft Dynamics NAV, NAVHR

Quando falamos em gestão falamos também numa avaliação que deve ser encarada como uma ferramenta que possibilita verificar o potencial de cada colaborador, a aplicabilidade dos métodos de trabalho e se os objetivos traçados são tangíveis na organização.

Quando falamos em gestão falamos também numa avaliação que deve ser encarada como uma ferramenta que possibilita verificar o potencial de cada colaborador, a aplicabilidade dos métodos de trabalho e se os objetivos traçados são tangíveis na organização. Ou seja, como é que cada um de nós contribui para o desenvolvimento do negócio.

Mas para que esta avaliação seja fidedigna e nos dê os indicadores, tem de ser capaz de medir critérios como:

Visão estratégica,
Liderança,
Delegação de tarefas,
Iniciativa,
Gestão de conflitos,
Capacidade de negociação,
Adaptação à mudança,
Competências interpessoais (trabalho de equipa e partilha da cultura organizacional).

Há muito que mudou o paradigma de que a avaliação deve apenas basear-se em KPIs rígidos que medem a produção e os tempos de execução. A Avaliação de Desempenho deve ser vista como um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo período de tempo, tendo como fim a melhoria contínua.

Este processo adensa-se quando estamos a estruturar a nossa avaliação e a compor o modelo que pretendemos. Este breve texto destina-se a falar de algumas metodologias que podem ser adotadas na criação de um sistema de avaliação de desempenho ajustado à nossa organização.

Estas metodologias podem ser alinhadas e coexistir num mesmo sistema de avaliação, para que o torne mais eficaz e completo. Também as fases de avaliação podem ser várias e mediante cada uma delas ser adotado uma metodologia diferente.

1. A Autoavaliação

Neste modelo o colaborador é convidado a analisar o seu próprio desempenho, o seu comportamento, a sua aprendizagem, relação com os outros e evolução. O maior risco é que nem sempre o profissional consegue identificar seus pontos fortes e fracos.

O resultado é posteriormente discutido em entrevista com a chefia direta onde se debate os resultados.

Como vantagens apontamos:

Melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes;
Diminuição das distorções de informação;
O avaliador sente-se mais confortável para fornecer feedback positivo, e reforçar os pontos fortes do avaliado e apontar melhorias;
O avaliado tem a oportunidade de dar sugestões quanto a métodos de trabalho.

2. As Escalas Gráficas de Classificação

Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, avaliados através da descrição de desempenho numa variação de ‘mau’ a ‘muito bom’. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do colaborador avaliado.

3. A Escolha e Distribuição Forçada

Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas com determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este modelo procura minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

4. A Pesquisa de Campo

Baseia-se na realização de reuniões entre um técnico de recursos humanos com cada diretor/coordenador de equipa, para avaliação do desempenho de cada um dos colaboradores, levantando-se os motivos para determinados desempenhos por meio de análise de fatos e situações.

Este método permite minimizar a subjetividade da avaliação porque se baseia em factos concretos e reais.

5. Incidentes Críticos

Enfoca as atitudes excecionais que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos momentos para que estes não passem despercebidos.

6. Relatório de Performance

Também chamada de avaliação escrita, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do colaborador, dos seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspetos. A maior desvantagem reside na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e, por isso, exige ser complementado com outro método que nos dê dados mais concretos.

7. Avaliação por Resultados

É um modelo de avaliação de desempenho baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista da chefia a respeito do desempenho avaliado.

8. Avaliação por Objetivos

Neste caso a própria equipa avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as medidas necessárias para melhorar. É positivo o facto de a própria equipa se tornar responsável pela avaliação de desempenho dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas que precisam ser alcançadas.

Esse modelo de avaliação assenta em três objetivos:

Revisão do cumprimento das metas ou alcance de resultados;
Depreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza os seus objetivos;
Avaliação do potencial: estimativa sobre a progressão que o colaborador pode ter dentro da organização.

9. Balanced Scorecard

Sistema que avalia o desempenho sob quatro perspetivas: financeira, do cliente, dos processos internos e da formação e crescimento.

Determine quais as metodologias que se adaptam à sua realidade, o que quer realmente mesurar e que indicadores quer extrair. O mercado está em constante mudança e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter competitiva. Encontrar as pessoas certas é uma tarefa cada vez mais difícil, e reter os seus melhores talentos, motivados e produtivos é talvez o seu maior desafio enquanto gestor.

Uma eficaz Avaliação de Desempenho por competências, metas ou outros indicadores, faz toda a diferença para o desenvolvimento do seu negócio e permitir-lhe-á criar sistemas de recompensa mais justos, identificar talentos a reter, criar planos de melhoria e aperfeiçoamento e criar oportunidade de ascensão de carreira.

E dado que estamos numa era tecnológica tenha a ferramenta certa do seu lado, o software que permite readaptar sempre que necessário o seu sistema de avaliação e possibilite: