As opiniões dividem-se e são muito variadas quando falamos em metodologias de avaliação de avaliação e o peso da avaliação numa empresa.
Como certo podemos afirmar que a avaliação de desempenho deve ser encarada como uma ferramenta de gestão que possibilita de forma mais objetiva verificar o potencial de cada colaborador na estrutura da empresa, de que forma os métodos de trabalho podem ser melhorados (inovados ou substituídos) e se as metas traçadas são efetivamente objetivos tangíveis e exequíveis.
Mas para que esta avaliação seja fidedigna e nos dê os indicadores necessários tem de abranger todos dentro da estrutura e tem de ser capaz de medir critérios como: visão estratégica, liderança, delegação de tarefas, iniciativa, gestão de conflitos, capacidade de negociação, adaptação à mudança e competências interpessoais e até mesmo, trabalho de equipa e partilha da cultura organizacional. A consciência desta necessidade implica inequivocamente a mudança de paradigmas e leva-nos a uma avaliação abrangente que vai muito além de indicadores de produção.
Isto implica que o processo de avaliação por si evoluiu e as metodologias de avaliação não podem hoje ser as mesmas de ontem. Nunca o termo ‘Talento’ teve tanta importância na gestão e nunca antes os talentos das organizações foram tão assediados. E o colaborador, o talento, só permanece se for valorizado.
Torna-se cada vez mais importante para a estabilidade e crescimento de uma organização o reconhecimento do mérito dos trabalhadores que diariamente se destacam pela sua entrega e capacidade de superar desafios. Quanto mais reconhecidos forem os nossos talentos dentro de casa, mais teremos como resposta a crescente motivação e vontade de abraçar novas oportunidades.
Caminhamos assim, e já nas últimas décadas o verificamos, para a Avaliação por Competências. Temos por isso de:
Pensar a avaliação de desempenho por competências como um poderoso meio de identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipa e a qualidade das relações dos funcionários e superiores, assim como estimular os funcionários a assumir a responsabilidade pela excelência dos resultados pessoais e empresariais.
GRAMIGNA, M. R. – Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Pearson Education, 2002
No modelo de Gestão por Competências a avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a descobrir por si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e quais deve desenvolver ou incrementar. Esse processo deverá estar sempre alinhado às competências essenciais da própria organização. Para implementarmos um modelo de avaliação que toma por base as competências pessoais é imprescindível que tenhamos consciência da agilidade, mobilidade e inovação que as organizações precisam para gerir as mudanças constantes, ameaças e oportunidades emergentes.
São essas mudanças que levam a própria empresa a rever muitas das suas estratégias organizacionais e também a levam a repensar quais são as competências necessárias ou desejáveis nos profissionais que integram os quadros no presente e no futuro.
Uma gestão baseada nas competências representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários.
Por isso percebe-se que em muitas organizações há uma crescente preocupação em implementar um sistema de avaliação que visa apurar quem são os seus colaboradores, identificar problemas de integração, supervisão, motivação, subaproveitamento, necessidades formativas e outros.
As pessoas com suas atitudes, conhecimentos e habilidades são o principal alicerce das organizações!
A Avaliação de Desempenho por competências é a ferramenta efetiva para avaliar eficazmente o desempenho, alcançando um maior nível de profundidade que ajuda a identificar as causas do desempenho deficiente, e é talvez o meio mais importante de fornecer indicadores e critérios objetivos para cada colaborador maximizar o seu desempenho profissional.
